Edge Connection

現在、私はプレイングマネージャーとして、現場で営業しながら部下をマネジメントする立場にいます。

これは、やってしまった…という体験談ですが、過去に私は部下に対して、「分からないなら教えてあげなくては」と過度に寄り添ったり、「早く成長させたい！結果を出したい！」という気持ちから、私自身が「〇〇ということであれば、〇〇するとよいのではないか」などと答えや今後のアクションを半ば指示するようなコミュニケーションをとってしまったことが多々ありました。

 

当時の私は、自分が考えている通りに部下が動くので失敗やアクション漏れなどはなかったことからこれでいいだろうと思っていました。

そのため、「部下に考えさせて失敗するより、私が指示出しした方が結果が出るのでは？」などと部下を成長させる立場として、真逆をいく考えを持ってしまいました。

しかしその結果としては、部下が自分で考えようとしなくなりすぐに答えを求めてきたり、質問をしても簡単に「分からないです」などと発言するようになったりと部下から主体性がなくなってきてしまいました。

 

この内容を踏まえて今回は、部下に寄り添いすぎて上司側が物事の答えやアクションを出してしまい、部下自身に考えさせることをしていない営業マネージャーに向けて、自分で考えさせることの重要性をご紹介します。

早速ですが、体験談を基にその気付きや重要性をまとめてみました。

 

▼部下自身に考えさせることをしない場合にもたらされる結果

・聞けば教えてくれるという感覚を根付かせてしまうので主体性がなくなる。

・指示した内容で結果が出なかった際に自分の意思で決めたことではないので他責思考になる。

・言われたことはやっているのに部下は結果が出ないのでモチベーションが下がる。

 

実際にこのような状況が生まれていました。

この頃は数字も上がらず、ひたすらしんどい時期が続きましたが、それも私自身のマネジメントが成長を阻害していると気づけなかったことが原因にあります。

実際に「成長させられていない」と上司に指摘をいただいたことを機に、「この状況を打破したい」と思い、私は自分の上司が他の部下をマネジメントしているシーンを見るため、モニタリングや会議への同席をしてみました。

そして、どういう言葉を使っているのか、どうコミュニケーションをとったら部下自身に考えさせることができるのか学ぶことができました。

具体的にはこのようなフレーズがありました。

「今日のこの目標だと週間目標に届かないけどう考えていますか？」

「このプロジェクトは今進捗がよくないけどこれからの動きはどう考えていますか？」

「〇〇さん的にはどう思いますか？」

 

共通していることとしては、部下側に意見を求めるように投げかけていることでした。

そうすることで部下が「こう考えています」や「そこまで考えていなかったです」「じゃあ考えてください」と会話ができるようになります。

また、「上司の〇〇さんだったらどうしますか」と意見を求められた時には「私だったらこうします、ただどうするか判断は任せます」と部下の考え方を他責にさせないために最終判断は部下自身に委ねるというマネジメントをしているので、結果として「決断したのは自分だから失敗したら自分の選択を振り返る」という自責が根付くという状況になります。

このように自分で考えさせるマネジメントができれば、以下のような状況になります。

・部下から「自分はこうしたい」という主体性がある相談内容が上がってくる。

・部下が失敗した際にも、自分の決断が未熟だったからと自責で振り返る。

・上記2つを身につけることで部下自身が自分の成長を実感でき、モチベーションにも繋がる。

 

実際に上司側もよかれと思って部下に答えという半ば指示出しをしてしまっていることはないでしょうか。

すると部下側は「教えてくれて優しい上司だ」と思うはずなので、関係値は良好かと思いますが、実はこのように上司自身が気づかないところで部下の成長を阻害してしまっているコミュニケーションになっているかもしれません。

 

なかなか部下が成長しないという状況下にいる営業マネージャーの方に、マネジメントを見直す1つとして参考にしていただければと思います。