エッジコネクション

コンサルタントコラム

2018/09/16
ターゲット数を意識して、商品・サービス開発してますか?

当社にご依頼をいただく際、これから売り出していく商品・サービスについての

ご相談がよくあります。

 

「特長がこうで、だから、こういうお困りごとにバッチリです」という説明を

いただくわけですが、そんなとき、以外に見落とされているポイントがあります。

それは、ターゲットとなる企業の数です。

 

例えば、自動車メーカーをターゲットとするような商品・サービスを考案したとして、

ターゲットとなる企業はほんの数社です。外資を入れても数十社。

これでは、1件の成約でよほど大きな金額がもらえるか、毎月ずっとそれなりの

金額をもらえるかしないと経営が成り立ちません。

また、数社の自動車メーカーからすべて契約を頂いたら、それ以上の成長は、

頂く金額を上げていくことしか成長はありません。

 

自動車メーカーは極端な例ですが、これに近い例が実際に発生します。

 

「確かにサービスとして低料金で魅力的ですね。しかし、この業界はめぼしい

規模の企業が100社ほどしかないですよ。これだと売上が伸びないのでは?」

このような話になることが以外に多いのです。

また、実際に訪問できるエリアに限るとすると、東京の企業は首都圏しか

訪問できませんから、これまた数が限られます。

 

よって、商品サービスを開発する際は、ターゲットとなる企業がどれくらいの数があるか

考えてから開発に着手しないと、作ってみたは良いが売り先が非常に少ないという

状態に陥りかねません。

 

参考までに、営業マンを一人採用して、営業させ続けるのに必要な企業数を

紹介しておきます。

まず、営業マン一人をフルタイムで雇用するとすると、毎日2~3件は営業アポに

外出してほしいところです。例えば、11時からと13時からの2件のアポイントに

出た場合、15時くらいに戻ってきて18時くらいまではアポ取りの電話が出来ます。

1時間に10件電話できるとすると、3時間で30コール。30コールで2~3件のアポイントが

取れるとすると、毎日2訪問、2件アポ獲得のリズムが完成します。

 

そうすると、毎日30コールが20営業日なので月間で600コール行うことになります。

また、電話をすると担当者不在などでもう一度電話をすることも多々あります。

つまり、600コール行う=600件のリストが必要なわけではなく、実際にはその半分の

300件ほどのリストになります。つまり、営業マン一人をフルタイムで雇用すると、

300件のリストが必要になるのです。

 

そして、このリストは1ヶ月目に使い切りますから、翌月にはもう300件必要になります。

では、無限に毎月300件必要かというと、そうではありません。

一度断られたところも四半期、つまりは3ヶ月経つと状況が変わっている可能性が

ありますので、4ヶ月目からは1ヶ月目に断られたところへ再度営業できます。

 

つまり、300件✕3ヶ月=900件のターゲット数が、新規開拓営業マン一人を営業させ

続けるのに必要なターゲット数です。

 

商品サービスを開発する際の参考になれば幸いです。

営業ノウハウ / 大村 康雄
2018/07/19
経営とはチームでやるものという前提で考えましょうという話

主に就活生や起業を検討している人向けです。

 

「起業なんてちょろいよ!気持ちがあるならやっちゃいなよ!」

「俺みたいないい加減な人間でもできたんだから、君も出来るよ!」

 

こんなことを言う起業家が結構います。

そして、こういう方の話を聞いてる側の目はキラキラと輝いていることがほとんど。

それを見て、「危なかっしいな」といつも思います。人生の選択を間違えないと良いなと。

 

起業はそんなに甘くないです。本当に。何度も地獄を見ます。

おそらくそういう勢いのある発言をしている起業家も地獄を見ているはずです。

でも、そういう発言を人前ではしている。

なぜなのでしょう?

 

カッコつけたいというのもあるでしょうし、実際にちょろいと思えるだけの胆力があるのかもしれません。

でも、私が思うに、多くの場合の正解はそれがその人の”役割”だからだと思います。

 

友達付き合いでもそうだと思いますが、リーダー格、ムードメーカー、聞き役、いじられ役などなど、

長続きしているグループではそれぞれのキャラがきれいに分散していると思います。

それと同じで、それなりに上手くいっている会社では経営陣でそのような役割がしっかり分散しています。

つまり、トップの偏りのある立ち居振る舞いは、その人が抱えているチームメンバーがバランスを取ってくれている

おかげである可能性が大きいのです。

 

よって、就活や転職で企業を見ている人は、個性的なトップに出会ったら、その人の周りの

経営チームメンバーをよく見てバランスが取れているかどうか確認する必要があります。

 

バランスが取れていない場合は、当然、かなり高い確率で危なっかしい会社であると言えますので

入社するかどうかは慎重に考える必要があります。

と、同時に、そのバランスを自分が担えるのであれば、経営陣の仲間入りがすぐにできそうな会社とも言えます。

 

そして、起業を考えている人は世間の注目を集めやすい個性的なトップをそのまま真似るのは危険で、

自分の個性をきちんと考えた上でバランスの取れた経営チームを構成する必要があります。

ちなみに、経営チームを構成するのにもポイントがあります。

 

企業には、4人の責任者が必要です。

 

売上を担う営業責任者

製造やサービス提供を担う生産責任者

企業のインフラを担う管理責任者

新しい製品サービスを考える研究開発責任者

この4人です。

 

兼務でも構いませんが、この4人の責任者の”機能”を備えていないまま起業することはリスクです。

 

また、経営チームを組織したのに結構早いステージで空中分解する企業は、

「売上は俺が持ってくる!」という人が複数人いたりと、この機能、キャラがかぶっている

ケースが多いです。

売上を持ってこようとする人がたくさんいることは良いことのように思えるかもしれませんが、

営業本部長が二人いるような状態です。いずれうまくいかなくなることは想像できるかと思います。

 

何事もそうですが、極端なものには必ず裏があります。

企業経営もその一つですので、パフォーマンス上手なトップに惑わされず、実際に自分が働いてみたら、

起業してみたらという観点でよく見極めることをおすすめします。

起業 / 大村 康雄
2018/07/17
テレアポ代行に深い商材理解は必要?

改めて言うことでないかと思いますが、弊社はテレアポ代行業務を行っております。

 

もちろんテレアポだけが弊社の全てではないですが、メインの事業であることは間違いなく、実際にクライアント様の多くは弊社のこのサービスをご利用いただいております。

 

しかし弊社のコラムを覗いてみますと、テレアポのノウハウを語っている記事がありません。これはいかがなものか。

 

ということで、今回はテレマーケティングについて、少しご紹介をさせていただければと思います。

 

 

 

まず一般的なイメージとして、テレアポを行うにはしっかりとした商材知識が必要と思っている方が多いかと思いますが、正直これは重要なことではありません。

 

なぜならば、テレアポの段階で最も大切なのは「サービスに興味を頂くこと」であり「サービスの利用を決定していただくこと」ではないからです。

 

 

利用を決定していただくというのは、当然のことながら時間を要するものです。そこには当然サービスを理解していただくことや、運用コストや金額に納得していただくこと、そして担当者や会社を信頼していただくことなど、様々なステップを踏んで到達できるものであることは説明不要かと思います。

 

そして、今挙げたようなステップをテレアポのたかだか2~3分で達成することは、どんなに深い商材理解があろうとできることではありません。当然、専門的にテレアポを行っている弊社でも、そんなことはできません。

 

なので、弊社ではサービスを利用していただく道程の第一歩である「興味を持っていただきアポイントの承諾を頂く」という部分を、テレアポでお手伝いしているというわけです。

 

興味を頂くだけであれば、詳細な情報は必要でない場合がほとんどです。

下世話な話ではありますが、こんな話に例えるとわかりやすいかもしれません。

 

A「凄く素敵な女性がいるから、紹介してあげるよ」

B「へえ、どんな女性?」

A「性格もいいし、ファッションセンスもいいよ。気になるなら会ってみればいいじゃないか」

B「ルックスが気になるなぁ、写真とかないの?」

A「残念ながら無いけど、ルックスもとても素敵だよ。今度の週末ちょうど会う予定だから、君も来てみなよ」

B「じゃあ行ってみるか」

 

上の掛け合いでは、Bが求めた「外見」という詳細情報に答えていないにも関わらず、Aは二人の出会う機会をセッティングすることができました。

しかし、逆に詳しい情報を与えていた場合(上では外見)、Bにとってタイプではないルックスであれば断られていた可能性があります。

 

詳細情報の開示というのはニーズが合致した場合、とても効果の高い手法ではあるのですが、同時にニーズと外れてしまった場合はお断りに繋がってしまうという諸刃の剣でもあります。

 

前述にあるように、テレアポでは商材やサービスの全てを紹介できません。

そのためテレアポで発生するお断りは、単に1つの側面が懸念点となっている、程度のものでしかなく、実際にアポイントの際に他のメリットを説明することで十分に納得していただけるものだったりします。

 

上の例えに当てはめるのであれば、好みのタイプではないけど話してみたら意気投合、その後も定期的に連絡を取り合う関係に…といったところでしょうか。こう聞くとよくある話だと納得していただけるかと思います。

 

 

なので、言ってしまえば詳細情報というのはアポイントを取るための必須条件ではないのです。(もちろん、あるに越したことはありませんが)

 

それよりも大事なのは、例えばどういう表現を使えば興味を持ってもらえるのか、どういう順序で説明すればスムーズに要点を相手に伝えられるのか、といったノウハウの部分であり、弊社ではそれらをパッケージ化し、社員全員が一定以上のクオリティで発揮できるように制度を整えております。

 

ですので、どんな商材であろうと「お任せください!」と言えるというわけです。

 

 

と、宣伝っぽくなってしまったところで、そろそろ終わりにしたいと思います。

最後に補足をさせていただくとしたら、どこまで情報を出すかという線引きの部分でしょうか。

 

テレアポで伝えたり確かめたりする情報が増えれば増えるほど、それだけチェックポイントの数が増えるということになりますので、アポイントの承諾を頂いた場合のニーズというのは濃くなっていきます。

 

ですので、この条件さえ満たしていれば大丈夫という基準が明確にある企業様でしたら、営業台本にそちらを加えることになります。

逆に、お会いする機会がとにかくほしい!という企業様でしたら、セールスポイントを前面に押し出して興味を集めたりと、企業様のお考えに合わせて提案もできますので、まずはご相談をいただければと思います。

テレマーケティングノウハウ / 渡辺 晃司
2018/07/01
攻めのM&A仲介を始めます。

突然ですが、当社にてM&A仲介事業をはじめました

かねてより、営業戦略の構築や営業研修、コールチームによるアポ取りなど営業支援、コンサルティングをやっている当社ですが、昨今、時代の追い風もあるのか、「M&A仲介はやってないですか?」というお話が入るようになっていました。

詳しくお話を伺い、「であれば、こういう企業にこういう切り口でアプローチすると興味を持ってくれそうですね。」といつもの営業コンサル的見地でお話をすると「なるほど~」と感心をいただくことが多くあり、これはなにか手応えあるぞと思ったのでした。そして、さらにお話を深く聞くと、M&A仲介は案件として申請してもうまくマッチングできるまで待ちの状態であることが多く、こちらから仕掛けるということはあまりないとのこと。

これは、面白い!ということになり、やっとお披露目となったという経緯です。

以下、当社が手がけるM&A仲介のポイントです。

■ご意向を伺った上で、ベストな買い手、売り手とどう出会うか、”営業戦略立案”としての発想でプランニングします。
■プランニングのあとは、当社コールチームによりアポイント取りを行い、ご縁を作りに行きます。
■M&A仲介実績が豊富なフィナンシャルアドバイザー陣がおりますので、ご縁が見つかったあとはクロージングまで丁寧にサポートします。
■企業価値をもっと高めてから売却したい場合、当社の営業コンサルティングなどの営業支援メニューを活用し企業価値を高めます。
■買収後の営業体制構築のお手伝いも行い、営業活動にシナジーが生まれるように支援します。

以上です。ご興味有る方、お気軽にお問い合せ頂けましたら幸いです。

エッジコネクションのこと / 大村 康雄
2018/01/09
一緒に延岡の労働環境(文化)を変える仲間を探しています。

当社の延岡事業所で求人広告を打とうと検討中です。

検討にあたり、他の会社はどんな感じで求人を出してるのかなと、現地でよく読まれるというフリーペーパーの求人情報欄をスキャンして送ってもらいました。

 

載っていた仕事は、飲食店スタッフや宅配スタッフ、工場作業員といった自分の時間を切り売りして給料をもらうタイプの仕事ばかり(私が見た号がたまたまそういう仕事ばかりだったかもですが)。

そして、給料が非常に安い。

つまり、我が地元の人々は非常に安く自分の人生を切り売りしてしまっているわけです。

そして、見開きで隣のページには夜の仕事が。

当然、条件は昼よりも良いわけですが、お店で接客やお酒を作るのが仕事ですから、こちらも自分の時間を切り売りして給料をもらうタイプの仕事です。

ヒット商品を考える、どんどんサービスや商品を売る、複数店舗を統括するなどなど、時間を切り売りするのではなく、同じ時間でもその中身の生産性を高めることが重要なタイプの仕事がほとんど無く、気持ちがどんよりとしてしまいました。

 

こうやって地方小都市は買い叩かれ、気付いた頃には創造性をもぎ取られてしまうのか。

 

かく言うお前もコールセンターなんて典型的な時間切り売り型のビジネスを地元でやってるじゃねーか!

というツッコミが聞こえてきそうです。

ですが、延岡に事業所を作る時に決意してたことがありまして、それはインバウンド業務をメインのビジネスにはしないということです(電話かけた先からの折り返しがあるなどしますので少しはやらざるをえないですが)。

インバウンド業務とは企業の問い合わせ窓口の代行等をすることで、つまりはたくさんの電話をクライアントの代わりに受ける業務です。

そうすると、時給いくらのスタッフを何人何時間どのクライアントさんのために待機させるかといった典型的な時間切り売り型のビジネスになります。

当然、それでも利益は出るでしょう。

しかし、それをメインビジネスにしてはそこで働いているスタッフの給料が爆発的に伸びることはありえません。

なぜなら、待機しているスタッフの給料が上がるということはクライアントさんが払わないといけない料金が上がるということ。

そうしたら、外注するメリットがなくなり、取引自体がなくなってしまうからです。

つまり、会社として、可能な限り働く社員の給料をいかに上げないかに注力しながら経営しなければいけません。

 

それをしたくなかった。

 

そこで、仕事のタイプとして増やしたのは電話を掛けて1件アポイントを取ったり、受注したりするといくらクライアントさんから頂ける、といった成果報酬型のビジネスです。

これであれば、1時間や1日など一定期間の成果を上げればあげるほどクライアントさんから頂ける料金が上がり、給料として払える金額も上がっていきます。

時間の切り売りではなく、そういう創意工夫にあふれ、頑張った分だけきちんと見返りがある職場にしたかったのです。

 

話を戻しますと、今回、地元の求人広告を見てみて、改めてそのような職場を延岡に立地させることの重要性を感じました。

そして、一人でも多くの仲間を迎え入れ、そのような創意工夫の労働文化を延岡に広げねばと決意を新たにしました。

ぜひ、賛同してくれる方、一緒に働きましょう。こちらまでご連絡ください

 

最後に、せっかくなので、こちらに求人広告っぽいことも書いておきますので参考にしてください。

 

職種:アウトバウンドコール(専門的にはこう言います。電話を掛けてアポイントや成約を頂く仕事です。)

給与:パート850円~+成果給 正社員15万円~+成果給 (成果給は当月分の成果に応じて翌月すぐに払われます。)

昇給:随時(獲得売上実績の50%を目安に基本給を見直します。安定的に稼げる売上が上がるほど基本給が上がる仕組みです。)

待遇:各種社会保険完備 扶養者がいる場合家族手当至急 出勤費全額支給 出産育児休暇完備(育休からの復職お祝い金10万円)

時間:8:40~17:30(休憩60分) ※パートさんは応相談 残業は自分がもっと頑張りたい(電話したい)と思えばありますが、こちらからの業務指示ではありません。

休日:土日祝祭日、8月13日~15日の夏季休暇、12月29日~1月3日の年末年始休暇

その他:有給休暇完全取得社員多数 お子さんが原因の遅刻については不問(虚偽報告多数という状況になれば見直しますが今のところ大丈夫そうです) 希望者は東京本社での勤務も応相談

 

改めて、ご興味がおありの方、こちらまでご連絡ください。お知り合いの方などへの紹介もよろしくお願いいたします。

 

最後に、繰り返しですが、ご一緒に延岡の労働文化を変えましょう。

求人関連 / 大村 康雄
2017/08/03
事業責任者が一番大事にすべき経営資源とは?

弊社は、企業の営業のコンサルティングとアウトソーシングを同時に行うという会社です。

このコンサルティングとアウトソーシングを同時に提供し、喜んでいただけるケースの一つが会社の創業期や新規事業の立ち上げ期です。

創業期は特にそうですが、営業に関してノウハウもなければリソースも無い。

それを一箇所、ワンストップでやってくれるということで好評を頂いています。

 

といった、セールストークはさておき、このような経緯から事業責任者がどのように立居振舞うと事業の立ち上げがスピーディーかということに関しては、一定の知見がありますので、本日はそれを紹介します。

 

タイトルに、事業責任者が一番大事にすべき経営資源とは?と書きました。

その答えは、”事業責任者自身の時間”です。

「なんだよ、そんなことかよ」と思われる方がいらっしゃるかと思いますが、結構その本質を理解している人は少ないと思っています。

 

経営資源というと、ヒト、モノ、カネとよく言われますが、ヒト・モノ・カネのポイントは、これらを投資してリターンを得ることが目的です。

つまり、

・ヒトをどの事業にどの職種で何人投入するか

・カネをどこにどれだけ掛けるのか

・モノをどの市場に向けて売り出すのか

このように、投入の仕方を決断して初めて経営資源は価値が生まれるのであり、そのリターンが最大化される投入の仕方を日夜事業責任者は考えるわけです。

 

話を戻して、事業責任者が一番大事にすべき経営資源は、事業責任者自身の時間と言いました。

経営資源とは、リターンを得るための原資です。

つまり、「自分の時間の使い方はリターン(売上)が最大になる使い方なのか」をいかに強くいつも意識できているかが勝負の分かれ目となるということです。

 

こんな創業者、事業責任者、結構います。

・一日中、アイディアを考えてた。

・一日中、アタックリストを作ってた。

・一日中、企画書を作ってた。

などなど。

 

「良いじゃん、それも大事じゃん。」という意見もあるかと思います。

ですが、ポイントは「自分の時間の使い方はリターン(売上)が最大になる使い方なのか」です。

 

本来、あるべき創業者、事業責任者の時間の使い方、それは、営業活動最優先です。

具体的には、日中の人と出会える時間帯に何人の人に出会えるのか、これを徹底的に意識しているかしていないかで事業が立ち上がるかどうかが大きく変わってきます。

必死に、テレアポ、メール送信、ビラ配り、飛び込み営業、呼び込み、ポスティングなどなど。

とにもかくにも顧客となってくれる可能性がある方に出会わないことには会社、事業はスタートしていきません。

太陽が昇っている間(飲食業は逆に夜だったりしますが)、そのような活動を最優先出来るかが勝負の分かれ目なのです。

 

イーロン・マスク氏など、著名な事業家の多くがハードワークを進めています。

成功したかったら長く働けと。

ただ、どれだけ長く働いても、全く人と出会わないまま長く働いてもその事業は成功しないでしょう。

日中、徹底的に営業活動をし、それ以外のやらねばならないことを夜に回す、その結果として、長く働くことになった人が成功するのです。

 

トップは後ろでドンと構えておくべし。

こんな話もあります。

最後に、この話との整合性を紹介すると、戦局を一気に変えられる力のある武将が手駒に揃って初めてドンと構えるべし、です。

創業期や事業立ち上げ期は、ほぼ間違いなく創業者、事業部長が一番優秀なはずです。

そんな優秀な兵力が後ろに引っ込んでたら、前線は疲弊するばかりです。

大将が前線にいなくても勝ち戦が出来るようになった時、そんな時が来ればそこには猛将が育っているはずです。

そんな猛将が育った時に初めて、大本営に引っ込み、どこにどの猛将を配置するか考え抜く体制にしましょう。自分が前線にいるより、正しく部隊を配置することであがる戦果のほうが大きくなったときです。

ただ、私が見てきたり、私の実体験では、そのような体制になるには最短でも2年はかかると思います。

 

辛いんで早く前線を誰かに任せたい気持ちは常に去来します。勝ち戦ではなく、戦力拮抗くらいで後ろに引きたくなります。

でも、ダメです。

圧倒的な勝ち戦、そして、自分が引いて初めて少しの勝ち戦という戦力状況になって初めて、ドンと構えられるのです。

最初からそのようなメンバーがいて良かった!と思った方・・・大将の座を奪われることも多々ありますので注意してください。

 

文字にするとすごく当たり前のように思えるかもしれません。

ですが、社内資料作成に半日使った。午前中に競合調査でネット見てた。オープン後にお客さんが少ないから新メニューを考えてた。こんな方結構います。

うまくいく事業とそうでない事業。違いはほんの些細なことだと思います。

それが伝わりましたら幸いです。

小規模企業(30名以下)経営 / 大村 康雄
2017/06/19
ニュアンスって厄介。非常に難しい。

ニュアンスとは・・・

 

デジタル大辞泉によると

1.言葉などの微妙な意味合い。また、言外に表された話し手の意図。「発言のニュアンスを汲む」

2.色彩・音色などの微妙な差異。「細かいグラデーションでニュアンスを出す」

 

だそうです。

2に関しては、絵を描く時の話ですが、厄介なのは1の「言外に表された話し手の意図」。

これですね。

 

最近、マスコミで内部告発についてよく取り沙汰されてます。

多くの論調は、内部告発を禁止、弾圧しようとする上層部への批判です。

つまり、「内部告発は批判すべきではない。どんどんすべきである。」と思わされる論調です。

 

しかし、内部告発とはそもそも組織全体や上層部の法令違反を外部の人間に知ってもらう行為です。

つまり、法令違反が起こっているかどうかがポイントなのです。

 

正しいニュアンス:内部告発は批判すべきではない。どんどんすべきである。(法令違反は許すべきではないのだ。)

誤って広がってそうなニュアンス:内部告発は批判すべきではない。どんどんすべきである。(上司には批判的な姿勢で臨まないと組織は良くならないのだ。)

 

誤ったニュアンスが広がると怖いなと、率直に思います。

 

色んな組織を見てますが、

 

・組織全体もしくはチームが評価されている(売上や利益が上がっている。上層部からのチームへの評価が高い。など)。

・法令違反が行われていない。

 

この2点が担保されている状況において、一人のメンバーがその組織やチームのリーダーに歯向かっても100%返り討ちにあります。

なぜなら、そのメンバーにリーダーに歯向かう大義名分が無いからです。

チームが評価されてて法令違反が行われていなければ、その組織はきちんと運営されているということです。

それに歯向かいたいという気持ちが生まれるというのは、組織を良くしたいということよりも個人的な事情(妬み、嫉み、恨みなどなど)によるものなのではないでしょうか。

そんな個人的な事情に周囲は付いてきませんし、そもそも評価されているチームなのですからそれを壊そうとする人は敵対視されます。

それが、現実ですが、昨今の風潮で誤った認識が広がると怖いなと思います。

 

そして、厄介というか世の中って怖いなと思うのは、そのような誤ったニュアンスで解釈されかねないことを広めている人たちは、きちんと正しいニュアンスをわかっているということです。

内部告発について報道しているマスコミ各社の人たちの多くは、内部告発とはあくまで法令違反を外に向けて告知することであり、むやみやたらに上司に歯向かうことではないとわかっているはずです。

でも、報道などではそんなこときちんと説明はしてくれません。

 

 

先日、堀江貴文さんの多動力という本を読みました。

なかなか過激なアドバイスが並び、ここでも誤ったニュアンスで解釈されかねないなと思うことが書かれていました。

世間的にも彼は破天荒なイメージがあると思うのですが、本の中で印象的だったのは、堀江さんは原稿などの締め切りを一度も破ったことがないということです。獄中からのメルマガの配信も一度も遅らせたことが無いそうです。

つまり、破天荒なイメージがありつつ、仕事では周囲に迷惑を掛けていないわけです。あくまで仮に、ですが、どんなに感じ悪いと思われたり印象が良くなかったとしても、期限をしっかり守ってさえくれれば周囲は一緒に円滑に仕事が出来ます。

色々書かれていた過激なアドバイスは、あくまでやるべきことをきちんとやるという気概を持てばこそ成り立つ。それが正しく読み取るべきニュアンスだと思うのですが、表面上の過激なアドバイスだけを読み取ってしまった人は結局痛い目見るんだろうなと思いました。

ここでも、誤ったニュアンスとして解釈されかねないことを広める人は、正しいニュアンスの解釈の仕方を熟知しているわけです。

 

 

このように、正しいニュアンスを知りながら別のニュアンスの解釈の仕方にスポットライトを当てることは世間からの注目を浴びやすいようです。

そして、そのスポットライトが当たっている部分を鵜呑みにしてしまうと、誤った方向にナビゲートされてしまう可能性も高いようです。

なんとなくそのような情報を見ていると、権威ある人や有名な人が、頑張らなくていいんだよー、突き抜けちゃって良いんだよーみたいな感じで発信している情報は大体裏がありますね。

発信している人たちはきちんと基礎が出来ているからそういうことを発信できる、ただそれだけだったりすることが多い気がします(人は誰でも育つ!と社長が言っている会社が厳格に入社試験してたり、美肌対策は何もしてませんよというモデルさんがいやいや普通の人そこまでしないからというスキンケアしてたり、こういう例は多いですよね)。

 

このご時世、スマホを通じて色んな情報が入ってきます。

情報は、きちんと自分の頭でしっかり考えてから取り込むようにしないと大変なことになる世の中になったなぁと、つくづく立て続けに感じたので書きました。

つぶやき / 大村 康雄
2017/05/30
こんな営業マンは助けられません。

営業チームの業績、パフォーマンス改善を行っている私ですが、当然ながら、売り上げ絶好調の営業チームからお仕事のお話を頂くことはほとんどありません。

中には、「うちのメンバーでも大丈夫なんだろうか?」と、責任者が営業メンバーに懐疑的なところからスタートするケースもあります。

 

このようなケースでも多くのケースでは部署のパフォーマンスは好転していきます。

理由は、営業メンバーへの懐疑心は両者の相互理解、歩み寄りの欠如によるケースが多く、そこを解きほぐすことで営業メンバーが営業に力を注ぎやすい環境になっていくからです。

 

具体的な事例で説明します。

ある営業メンバーは毎月150万円は稼げると思っている。

でも、マネージャーは毎月200万円はやってほしい。

つまり、この営業マンはいつも未達扱いです。

 

このような現場に私が来ると、おそらくこう言います。

「この営業メンバーの方の年収っていくらですか?毎月150万円でも給料の2~3倍確保できていれば達成で良いんじゃないですかね?周りのメンバーとの兼ね合いがあるなら、特別な部署か肩書を作ってそれでOKな人ということにしてしまいましょう。」

こうすることで、この営業メンバーは達成扱いとなり、自信を得て売り上げが上がっていくということもよくあります。急がば回れです。

 

これが、相互理解、歩み寄りの欠如ということです。

(しかし、これは自社内だけで行うことはなかなか厳しいです。外部コンサルなどの介入なしにそのような施策を取ると、怠けても会社がなんとかしてくれるという誤ったメッセージを送ることになりかねません。逆を言えば、多くの営業チームではこのような状況が起こっている可能性が高いともいえます。)

 

このように、ほとんどの現場では担当させていただくことでダメ営業マン扱いされていたメンバーもそれなりの戦力とみなす状況にナビゲートすることが出来ます。

 

しかし、中には、「あの方はちょっともう・・・」と言わざるを得ないケースも存在します。

今日は、そのようなケースをご紹介します。

 

■同じミスを繰り返す

「昨日、アポイント獲得が目標に届かなかったね。何が原因だった?」

「リストが足りませんでした。」

「それ、3日前も同じこと言って、毎日翌日のリストを確認してから帰宅するという施策を立てたよね?」

「忘れてました。」

という感じです。これが何度もいろんなことで続くタイプです。

失敗しても、その原因を究明し、施策を立てればその施策の数だけ成長していくわけですが、その施策が定着しないと何の意味もありません。

 

■しょーもない言い訳を平気で言う

「昨日、アポイント獲得が目標に届かなかったね。何が原因だった?」

「ちょっと昨日はなんか疲れててやる気が出ませんでした。」

という感じです。これ以上の説明は不要ですね。

 

その他に、説明不要で2つです。

 

■嘘をつく

■時間、期限が守れない

 

以上の4つが、私が社内、社外を問わずに営業スタッフ失格の烙印を押すときのチェック項目です。

1つでも引っかかると成長スピードがグッと下がります。当然、多ければ多いほどNGです。

 

この4つのどれもが他人に迷惑をかけたり、周囲からの見え方が悪い、評判が下がる行為です。

営業という仕事は会社の顔として社外に出て、お客様に提案し、時には交渉し、契約をまとめて売上を持ってくる仕事です。相手の反応を感知し、先読みし、その上でその場に応じて自分の立ち居振る舞いを臨機応変に変えねばならない仕事です。

上記4つの症状は、自分の立ち居振る舞いが相手にどのように映るのかわかっていない人の典型的なものです。つまりは、営業適性がかなり低いと言わざるを得ません。

 

ここまで読んで、「やはりうちのスタッフはダメなんだ!」と思った営業マネージャーの方、少しお待ち下さい。

人間というものは相対する相手に応じて、立ち居振る舞いを変える生き物です。

もし、営業メンバーがマネージャーに対し、不信感や不満などを大きく抱えている場合、普段は営業適性がある人でも上記のような行動を取る可能性があるのです。

 

見分けるポイントは、営業メンバーのうちどれくらいの割合の人にこのような症状が出ているか。

私の経験では、営業スタッフが5人いるとき、1人にこのような症状が出ているかどうかくらいの発生頻度です。

それを超えている場合、まずは自身のマネージャーとしての立ち居振る舞いを見つめ直す必要があるかもしれません。

 

その上で、どのように改善していくか。

それはケースバイケースによって処方箋が全く違ってきます。

そのような際は、ぜひお気軽にご相談ください(現在、顧問枠が5枠空いております!)。

 

営業メンバーを入れ替えるべきか育てるべきか。

そう悩むマネージャーは多いかと思います。

参考になりましたら幸いです。

営業チームマネジメント / 大村 康雄
2017/05/10
絶賛求人中です!!

只今、下記の職種にて求人中です!

ご興味がある方はこちらまでご連絡ください

 

 

■全職種共通事項

・社会保険完備(アルバイト、パートさんも1週間の所定勤務時間が20時間を超えると雇用保険、30時間を超えると社会保険に加入できます)

・有給休暇あり(アルバイト、パートさんも半年以上の勤続で有給休暇が取得できます)

・産休育休制度あり

・カレンダー通りの勤務

・転職者の給与は前職給与水準を考慮

・ボーナスではなく毎月の実績に応じて翌月すぐにインセンティブを支給(年間の業績に応じた決算賞与はあり)

・8:40~17:30が定時

 

 

■東京本社採用

東京本社では、弊社事業所最寄り駅五反田駅から2駅以内に居住する場合、住宅手当(2万円)支給

 

▼コンサルタント(正社員)

~業務内容~

当社のサービスを求めている企業を新規開拓するとともに、そのまま開拓したお客様を担当し、プロジェクトを成功に導く

※業務を覚えるまでは、上司や先輩が一緒にプロジェクトに入ります。

 

~求めるスキル~

・営業スキル

・知的好奇心

・リーダーシップ

 

 

▼管理部門スタッフ(アルバイト・パート・正社員)

~業務内容~

経理、人事、広報など管理部門の職務を担う

 

~求めるスキル~

・計画性

・企画力

・リサーチ力

・事務処理スキル

 

 

 

■宮崎オフィス採用

▼コールセンタースタッフ(正社員・パート・アルバイト)

~業務内容~

テレマーケティングの台本に従い、コール業務を行い、アポイントの取得や電話による受注を行う

 

~求めるスキル~

・フリートーク力

・PC操作スキル

・目標を追いかけるアグレッシブさ

 

 

▼コールチームリーダー(正社員)

~業務内容~

テレマーケティングにてアポイントの取得や電話による受注を行いつつ、パート・アルバイトメンバーの取りまとめや、コンサルタントと台本や営業戦略の練り直しを議論する。

 

~求めるスキル~

・リーダーシップ

・PC操作スキル

・正確に情報を伝える力

 

 

 

以上です。

適宜、興味の有りそうな方への共有も大歓迎です。

ご興味の有る方、ご連絡お待ちしております。

求人関連 / 大村 康雄
2017/04/27
すんげー気を使ってる部下が辞めたいとかモチベ上がらないとか言っててマジムカつくと思ったら読む内容

長いタイトルにしてしまいましたが、これ以外無いなと思ってそのままいきました。

 

最近、お客様や友人経営者から偶然にもこの手の相談を続けて受けました。

 

「お前どんだけこっちが気を使ってると思ってんだよ」という部下が、「辞めたい」とか「仕事つまんない」とか言い始めてイラッとしたこと、部下を持つ方はほぼ間違いなく経験があると思います。

 

当然、私もあります。

 

そして、10年経営をした結果みえてきた、こういう考え方でいれば良いのねというのを、今日はご紹介したいと思います。

 

 

 

結論から言いますと、「上司は部下にとって、やめられないゲームたれ」ということです。

 

スマホをほぼみんなが持つようになった昨今、何らかの形でゲームをプレイしたことがある人がほとんどなのではないでしょうか。

 

最近はウイイレしかやりませんが、実は私も大のゲーム好きでして(家族が寝た後にお酒片手にプレイするのが至福のとき)、様々なゲームをこれまでプレイしてきました。

 

その経験上、長続きしない、つまりはつまらないゲームの特長はこんな感じです。

 

・クリアしないといけない内容が難しすぎる

・クリアしないといけない内容が簡単過ぎる

・ルール、操作方法が難しすぎる

 

簡単に説明します。

 

・クリアしないといけない内容が難しすぎる

→説明不要かもですが、難しすぎて挫折してしまうということですね。マリオの8面みたいな感じです。

 

・クリアしないといけない内容が簡単過ぎる

→あまりゲームをやらない方はわからない感覚かもしれないですが、往年の名作、ファイナルファンタジーシリーズも近年は次にやるべきことがどんどん提示されて謎解き要素がほぼゼロ。ファミコン時代のドラクエを知る者にとって、色々ヒントが提示されて頭を使って謎を解かなくて良いのはサクサク進めて面白いかと思いきやつまらないんですね。

 

・ルール、操作方法が難しすぎる

→初代プレイステーションからウイイレをやっている人間からすると、PS4のウイイレの操作は非常に難解です。やれることが多すぎる。そんなに指動かないよ、というレベルです。シンプルな操作のみでも十分楽しめるので私は続けられていますが、難解な操作をマスター出来なければ勝てないという感じになってしまうと多分やめてしまうでしょうね。ルールが難解なゲームにはのめり込みづらいというのは説明不要でしょう。

 

 

 

つまり、逆を言うと、長続きできるゲームとは、

 

・難易度が程よく、ルール、操作方法が明確である。

 

という事に尽きます。

 

大ヒットしたパズドラもそうですよね。ボールを動かすだけの操作でステージをクリアするごとに少しずつ少しずつ難易度が上がっていく。

 

そして、そもそもなぜ人はゲームにハマるのかというと、ステージをクリアする達成感を味わえるからです。

 

マリオも同じ面を繰り返しやらされても面白くありません。

 

一つのステージをクリアしたら、次に少し難しくなった新しいステージが出てくる。

 

そして、そこもクリアする。

 

そうやって少しずつ難しいことをクリアすることが楽しいわけです。

 

そして、そのような達成感を味わいたいという本能は人間が生来持っているものだと思います。

 

この人間の本能をいかにくすぐるかにマネジメントの真髄があると、私は考えています。

 

 

 

ここで、気を使ってる部下が辞めたいとかモチベ上がらないとか言いだした、上司と部下の関係に話を戻します。

 

つまらないゲームのポイントを仕事にあてはめて考えてみます。

 

上司は気を使ってるわけですから、おそらく、クリアしないといけない内容が難しすぎるということは発生していないでしょう。

 

難しすぎる内容を部下に与えるということは、ある種丸投げのような状態のはず。つまり、上司が部下に対し、気を使ってると思うことはあまりないと思います。

 

そうすると、部下がそのようなことを言い出す原因の可能性は残りの2つです。

 

・クリアしないといけない内容が簡単過ぎる→与えられている仕事が簡単過ぎる

読んだままなのですが、部下が仕事を簡単すぎると思っている可能性があるということです。「仕事が出来ないから簡単な仕事を与えている」という反論があるかもしれません。そして、簡単な仕事を与えるという気を、上司は使っているわけです。だから、部下が仕事がつまらないとか言うと腹が立ちます。この場合、部下の頭の中はこうです。「こんな仕事簡単。つまらない。本気でやる必要もない。」言葉通りではないかもしれないですが、潜在的にそういう意識で仕事に臨んでいる可能性が高いわけです。「クリアしても達成感を味わえないようなことに本気を出せるか。」というわけです。

 

まとめるとこうです。

上司が気を使ってるポイント:簡単な仕事を与えること

部下の受け取り方:「簡単すぎて本気出したくない」「自分だけ別の簡単なゲームをやらされて本気になれない」

 

 

・ルール、操作方法が難しすぎる→上司の言うことが変わりすぎ、教え方が細かすぎ

部下にとってのルールは上司です。なぜなら、普通の社会人であれば上司に従うことをまずは考えて働きます。また、上司の操作方法(どういうときにどういう反応を返してくるか)を常に部下は把握したいのは言わずもがなでしょう。つまり、部下にとって上司はゲームのルールや操作方法が書いた取扱説明書なわけです。しかし、この説明書に書いてあることがコロコロ変わるとどうか。当然、説明書を無視し始めます。それが、プレイヤーのことを思って、こう操作した方が指の動きがスムーズでプレイしやすいはず!という親切心がゆえでもです。また、内容が事細かすぎても説明書がどんどん分厚くなるから読まなくなるでしょう。これも、親切心がゆえでもです。

 

まとめるとこうです。

上司が気を使ってるポイント:丁寧に事細かに色々と教えてあげること

部下の受け取り方:「微妙にこの前と言ってること違くない?」「そんなに細かくなくても自分で考えられるんだけど」

 

 

これが、気を使っていたはずの部下から仕事を辞めたいとか、仕事がつまらないと言われた時に起こっている構図です。

 

仕事が簡単すぎることと、上司の言うことが変わり過ぎると思われることの両方に影響することとして、一緒に飲みに行ったりしすぎて距離感を近づけすぎるというのもあります。

 

距離感を近づけすぎると、次のステージが読めるようになりますからゲームは簡単になりますし、色々コミュニケーションが増えると前と言ってたことが違うということも増えますので、操作方法が難解(正解を見つけるのがなんて難しい上司だ!)ということにもなります。

 

部下と飲みに行くなとは言いませんが、プラスの効果があるのは全く信頼関係のない殺伐とした職場を改善するところまで。一般的な普通の職場にまでなってからは、むしろ弊害の方が多いと、自分の経験としても色んな現場を見ても思います。

 

 

 

では、どうするか。

 

まず、自分をゲームプランナーだと思いましょう。

決して、一緒にゲームに参加してはダメです。上司と部下はマリオとルイージではないのです。

どの難易度がこのプレイヤー、部下が達成感を感じられるか慎重に見極めましょう。

そして、必ずステージをクリアしたかどうかを判定しましょう。

 

マリオのステージもウイイレの1試合も制限時間があるように、判定をするには制限時間が必要です。

朝礼、週次会議など、適切なタイミングで定例会(定例会も決めたら固定が絶対です。マリオのステージの制限時間やウイイレの試合時間がコロコロ変わるとゲームに集中、熱中できますか?という話です)を設定し、部下がクリアしたかどうかを判定しましょう。

 

判定時間が到来するまでは口出しはNGです。マリオをプレイしながらここでジャンプとか言われたり、ここからジャンプがAではなくBになります。なんて横で言われたら・・・想像つきますよね。クリアできないのは上司のせいになりますし、やる気も削がれます。

 

クリアしたらおめでとうと褒めて少し難しいステージを用意し、クリアできてなかったら、またチャレンジさせましょう。

 

これを繰り返すことです。

 

 

 

そんなうまくいくかなという反論があると思います。

 

このマネジメントをスタートするカギは一番最初のステージを設定すること。

つまり、そもそもゲームをプレイしてもらうことです。

 

ゲームステージつまりは達成感を感じられる目標の設定ですが、達成感を感じられるレベル感なわけなので、当然ながら少し難し目です。

そして、上記のような上司と部下の関係になっていたら、おそらく関係性は良好ではなく、少し難し目の目標設定を与えると反抗されそうなイメージが湧くのではないでしょうか?そんなの無理ですけど、と。

 

ですが・・・普段ゲームをやらない女の子に「やってみる?」とコントローラを渡したときの反応ってどうでしょうか?

 

「えぇ~、無理だよ~。」

 

でも、結局やるんです(いきなりマリオの8面とかで渡さない限り)。

 

しかも、

 

「ジャンプってどれだっけ?こう?」

 

なんて聞いても来ます。

 

 

 

これと同じです。

 

 

 

「はぁ?そんなの無理ですよ。」

 

「お前なら出来るって、やってみ。」

 

後は放置。すると・・・

 

「ちょっとお時間良いですか?」

 

なんて相談が必ず来ます。

 

適切なレベルのステージからゲームスタートしている限り、人間の本能が達成感を味わうためにフル稼働し始めるのです。

 

 

 

これが回り始めれば、定例会議でクリアできたかどうか判定して、次のステージを部下がプレイしている間は上司は放置、となりますので、上司は部下に過度に気を使うことは起こりません。

 

また、部下はゲームに集中できるようになりますので、生産性の向上が見込めます。

 

そして、生産性が向上してくれば達成感を味わっているはずですから、仕事がつまらないとか辞めたいということが減っていきます。

 

 

 

上司はゲームクリエイターになったつもりで部下に仕事というゲームに没頭させるべし。

 

意外かもしれませんが、部下に過度に気を使い、どちらが上司かわからなくなってるような方はたくさんいます。

 

こちらの内容がそんな方の参考になれば幸いです。

営業チームマネジメント / 大村 康雄

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