エッジコネクション

コンサルタントコラム

2018/10/18
宮崎県延岡市に事業所を開きませんか?

このたび、私および株式会社エッジコネクションは、宮崎県延岡市に進出してくれる企業を探す、立地促進コーディネーターというお役目を頂きました。

延岡駅前の再開発に合わせ、延岡市ではただいま積極的に進出企業を募集しています。

延岡市の企業誘致施策、また、延岡市という街そのものも事業を行うのになかなか魅力的です。

・従業員を3名雇用するごとに180万円をずっともらえます。開業から2年までとかではなく、ずっとです(しかも申請の書類が県のものと比べてずっとライトで、提出したら翌月には振り込まれます)。

・開業に当たる工事費やオフィスの賃料、通信費の補助が出ます。

・これらに加えて、県からも同様の補助が出ます。

・現地ではハローワークが最も信頼されている求人情報源です。つまり、採用費が抑えられます。

・オフィス賃料相場は首都圏の5分の1~10分の1です。当社(延岡駅より徒歩3分)の場合、坪単価2000円です。

・給与相場は首都圏の3分の2~半分です。とはいえ、ぜひより良い給与にしていきたい!という気概のある事業者さんに進出していただきたいですが。

・宝島社の調べによりますと、南九州(熊本、宮崎、鹿児島)に移住した人の中で現時点でもっとも満足度が高い街が延岡市だそうです。

・高速道路が通りましたので、宮崎市まで1時間ちょっと、温泉地別府までは1時間半ほど、熊本市までも2時間弱でいけます。

・海、山、川すべてのレジャースポットに中心市街地から車で30分以内で行けます。

ということで、事業所を開いて採用するにも、首都圏などから向こうに移って事業展開するのにもなかなか良い場所です。

延岡の企業から仕事をもらうのは経済規模的に難しいかもしれませんが、生産拠点、R&D拠点、カスタマーサービス部門など、必ずしも都会にある必要がない部門を運営するには最適な場所です。

当社が開業して現在に至るまでの苦労など、実体験も含めてお話もできます。
ちなみに、当社は両拠点に大型のモニタを設置して常時テレビ会議状態にしてます。これにより、雰囲気や社風も比較的円滑に統一できます。

少しでもご興味よろしければお気軽にご連絡ください

エッジコネクションのこと / 大村 康雄
2018/10/11
インサイドセールスがうまくいかない5つの理由

最近、「インサイドセールスを立ち上げたい」というお問い合せをよくいただきます。

 

インサイドセールスとは、フィールドセールスと対のコンセプトで、社内(インサイド)でアポ取りや顧客フォローを行い、フィールドセールス、つまりは外訪担当の予定を埋めるのがミッションです。

この分業体制が確立されると、フィールドセールスは訪問業務に特化することが可能になり、営業効率がぐっと高まります。

 

ですが、自社で独自に立ち上げようとすると色々と難しい面があります。

具体的には、以下の5点がハードルになるようです。

 

1.アサインできるメンバーがいない

今までテレマーケティングを行っていなかった社員に、「明日からテレマーケティングをやりなさい。」という辞令を出した場合、ほとんどのケースではネガティブな反応が返ってくるでしょう。

最悪の場合、退職してしまいます。

 

2.マネジメントできるメンバーがいない

アサインに成功、もしくは外部からテレマーケティング経験者を採用できたとします。

しかし、その後にはテレマーケティングのスクリプト作成やリスト作成、フィールドセールスに出すパスの定義付けなど、様々な面のルール化や育成が必要になります。

これもまた経験がない人には高いハードルです。

 

3.インサイドセールスメンバーを複数人置くことができない

テレマーケティング業務とは、ほぼほぼ断られ続ける仕事といっても過言ではありません。

そのような業務に一人で臨んでいると、相談もできず、次第にメンタルが弱ってきて、コール量も徐々に減っていき、やがて機能しなくなります。

 

4.インサイドセールス部隊専用のスペースを社内に確保できない

繰り返しですが、テレマーケティングは断られ続ける仕事です。

よって、周囲に電話をかけていないメンバーがデスクワークをしていると、断られるのを見られるのが恥ずかしいなど、次第にコール量が減ってきます。

インサイドセールス部隊は彼らのみのスペースを用意し、そこに座っているメンバーは常に電話をかけていないとおかしいという状況を作らないといけません。

 

5.仕事内容が単調なのでモチベーション維持が難しい

テレマーケティングを行ってアポイントを取る、電話にて状況を確認して次回アクション日を設定する、このような仕事がインサイドセールスの主な業務です。

商材が定期的に変わるなどあれば、電話先の方の反応が変わるなど新たな刺激がありますが、基本的に商材がコロコロ変わることはありません。

つまり、同じ商材を同じ流れでアピールする日々が続き、段々とマンネリ化していってしまいます。

 

もちろん、社内でインサイドセールスの立ち上げに成功した会社は存在します。

そのような会社の共通点は

・コールスタッフとしておよびマネージャーとして適した人材が社内にいた。もしくは採用に成功した。

・フィールドセールスの人数が多く、インサイドセールスも複数人配置する必要があった。

・物理的にインサイドセールス部隊のためのスペースを用意できた。

・マネージャーのマネジメントがうまい、商材が程よく刺激的など、メンバーのモチベーションが維持しやすい状況だった。

というものです。(まれに、一人でメンタルが折れずにどんどんコールする人材がいたという奇跡的な事例もあります。)

なかなか多くのハードルを乗り越えてインサイドセールス立ち上げに至ることがおわかり頂けるかと思います。

 

では、この難しいインサイドセールス立ち上げをどうするか。

 

ぜひ、外注することをぜひ検討してみてください。

外注してしまえば上記ハードルを自らが超える必要はありません。

ただし、その際は以下の4点がチェックポイントです。

 

1.アポ取りだけでなく、営業活動全般に関する知見があるか

インサイドセールスが成功するかどうかはフィールドセールスとの連動がどれだけ機動的に出来るかです。

「アポは取りました(我々の仕事はしました)。」というスタンスの会社だとこの連動がうまくいきません。

「このような営業資料を使ってるのなら、電話の段階でここまで話を詰めておいたほうが営業しやすいですよね。」など、営業全体を見越した上で議論が出来る業者を選ぶ必要があります。

 

2.電話の内容をすべて開示してくれるか

アポだけ取るのがインサイドセールスの仕事ではありません。

逆に、行かなくていいアポを電話にて済ませ、でも状況はフィールドセールスに伝え、次の攻め手を考える材料にしてもらう。

そのような役割もインサイドセールスの仕事です。

よって、コールした電話の内容はすべて開示してもらえないと、本当の意味でのインサイドセールスの役割は全うできません。

 

3.自社スタッフでもおかしくないレベルの担当者を固定してくれるか

電話を受けた相手は、外注業者をクライアントの会社員だと思います。

またインサイドセールスの仕事として、フィールドセールスが訪問した先のアフターフォローコールもありますので、「先日は、○○がお世話になりました。その際に~~といったお話があったと伺っておりまして、その件のその後はいかがでしょうか?」といったレベルのトークも展開されます。

そのようなトークができない担当者ですとインサイドセールスを務められませんし、担当者がコロコロ変わってしまうと状況の引き継ぎがうまくできず、フィールドセールスとうまく連動できません。

 

4.料金が適正か

上記3点を踏まえるとそれなりの手間暇がかかってくることはおわかり頂けると思います。よって、料金もそれなりにかかってきます。

その際、料金が高すぎるのはそんな予算はないと言えば良いのでまだ良いのですが、気をつけなければならないのは安い場合です。

冷静に工数を計算すると、この料金ではできないのでは?という料金提示をされることがあります。

そのような場合、発注側が考えている手間暇のかけ方や配置されるスタッフレベルなどと、受託する側のそれが食い違っている可能性があります。

安い見積もりを安易に受け取らず冷静に分析してみてください。

その際に参考になる数字として、きちんと状況を理解しながら、コール内容を記録しながら丸一日コールした場合に可能なコール件数は80~100コールです。

従事するスタッフの日給が1.5万円だとすると・・・といった流れで考えていきます。

 

最後に・・・

 

当然、弊社でもインサイドセールス支援を行っております!笑

 

・学力と性格、ストレス耐性といった適性検査(現状の合格率25%)をくぐり抜けた正社員のみのチーム構成!

・営業履歴はすべて開示!

・様々なお客様のお仕事をやらせて頂いてますので、程よく刺激があり高いモチベーションをキープ!

・もちろん適正価格!笑

 

お気軽にご相談ください。

営業チームマネジメント / 大村 康雄
2018/09/16
ターゲット数を意識して、商品・サービス開発してますか?

当社にご依頼をいただく際、これから売り出していく商品・サービスについての

ご相談がよくあります。

 

「特長がこうで、だから、こういうお困りごとにバッチリです」という説明を

いただくわけですが、そんなとき、以外に見落とされているポイントがあります。

それは、ターゲットとなる企業の数です。

 

例えば、自動車メーカーをターゲットとするような商品・サービスを考案したとして、

ターゲットとなる企業はほんの数社です。外資を入れても数十社。

これでは、1件の成約でよほど大きな金額がもらえるか、毎月ずっとそれなりの

金額をもらえるかしないと経営が成り立ちません。

また、数社の自動車メーカーからすべて契約を頂いたら、それ以上の成長は、

頂く金額を上げていくことしか成長はありません。

 

自動車メーカーは極端な例ですが、これに近い例が実際に発生します。

 

「確かにサービスとして低料金で魅力的ですね。しかし、この業界はめぼしい

規模の企業が100社ほどしかないですよ。これだと売上が伸びないのでは?」

このような話になることが以外に多いのです。

また、実際に訪問できるエリアに限るとすると、東京の企業は首都圏しか

訪問できませんから、これまた数が限られます。

 

よって、商品サービスを開発する際は、ターゲットとなる企業がどれくらいの数があるか

考えてから開発に着手しないと、作ってみたは良いが売り先が非常に少ないという

状態に陥りかねません。

 

参考までに、営業マンを一人採用して、営業させ続けるのに必要な企業数を

紹介しておきます。

まず、営業マン一人をフルタイムで雇用するとすると、毎日2~3件は営業アポに

外出してほしいところです。例えば、11時からと13時からの2件のアポイントに

出た場合、15時くらいに戻ってきて18時くらいまではアポ取りの電話が出来ます。

1時間に10件電話できるとすると、3時間で30コール。30コールで2~3件のアポイントが

取れるとすると、毎日2訪問、2件アポ獲得のリズムが完成します。

 

そうすると、毎日30コールが20営業日なので月間で600コール行うことになります。

また、電話をすると担当者不在などでもう一度電話をすることも多々あります。

つまり、600コール行う=600件のリストが必要なわけではなく、実際にはその半分の

300件ほどのリストになります。つまり、営業マン一人をフルタイムで雇用すると、

300件のリストが必要になるのです。

 

そして、このリストは1ヶ月目に使い切りますから、翌月にはもう300件必要になります。

では、無限に毎月300件必要かというと、そうではありません。

一度断られたところも四半期、つまりは3ヶ月経つと状況が変わっている可能性が

ありますので、4ヶ月目からは1ヶ月目に断られたところへ再度営業できます。

 

つまり、300件✕3ヶ月=900件のターゲット数が、新規開拓営業マン一人を営業させ

続けるのに必要なターゲット数です。

 

商品サービスを開発する際の参考になれば幸いです。

営業ノウハウ / 大村 康雄
2018/07/19
経営とはチームでやるものという前提で考えましょうという話

主に就活生や起業を検討している人向けです。

 

「起業なんてちょろいよ!気持ちがあるならやっちゃいなよ!」

「俺みたいないい加減な人間でもできたんだから、君も出来るよ!」

 

こんなことを言う起業家が結構います。

そして、こういう方の話を聞いてる側の目はキラキラと輝いていることがほとんど。

それを見て、「危なかっしいな」といつも思います。人生の選択を間違えないと良いなと。

 

起業はそんなに甘くないです。本当に。何度も地獄を見ます。

おそらくそういう勢いのある発言をしている起業家も地獄を見ているはずです。

でも、そういう発言を人前ではしている。

なぜなのでしょう?

 

カッコつけたいというのもあるでしょうし、実際にちょろいと思えるだけの胆力があるのかもしれません。

でも、私が思うに、多くの場合の正解はそれがその人の”役割”だからだと思います。

 

友達付き合いでもそうだと思いますが、リーダー格、ムードメーカー、聞き役、いじられ役などなど、

長続きしているグループではそれぞれのキャラがきれいに分散していると思います。

それと同じで、それなりに上手くいっている会社では経営陣でそのような役割がしっかり分散しています。

つまり、トップの偏りのある立ち居振る舞いは、その人が抱えているチームメンバーがバランスを取ってくれている

おかげである可能性が大きいのです。

 

よって、就活や転職で企業を見ている人は、個性的なトップに出会ったら、その人の周りの

経営チームメンバーをよく見てバランスが取れているかどうか確認する必要があります。

 

バランスが取れていない場合は、当然、かなり高い確率で危なっかしい会社であると言えますので

入社するかどうかは慎重に考える必要があります。

と、同時に、そのバランスを自分が担えるのであれば、経営陣の仲間入りがすぐにできそうな会社とも言えます。

 

そして、起業を考えている人は世間の注目を集めやすい個性的なトップをそのまま真似るのは危険で、

自分の個性をきちんと考えた上でバランスの取れた経営チームを構成する必要があります。

ちなみに、経営チームを構成するのにもポイントがあります。

 

企業には、4人の責任者が必要です。

 

売上を担う営業責任者

製造やサービス提供を担う生産責任者

企業のインフラを担う管理責任者

新しい製品サービスを考える研究開発責任者

この4人です。

 

兼務でも構いませんが、この4人の責任者の”機能”を備えていないまま起業することはリスクです。

 

また、経営チームを組織したのに結構早いステージで空中分解する企業は、

「売上は俺が持ってくる!」という人が複数人いたりと、この機能、キャラがかぶっている

ケースが多いです。

売上を持ってこようとする人がたくさんいることは良いことのように思えるかもしれませんが、

営業本部長が二人いるような状態です。いずれうまくいかなくなることは想像できるかと思います。

 

何事もそうですが、極端なものには必ず裏があります。

企業経営もその一つですので、パフォーマンス上手なトップに惑わされず、実際に自分が働いてみたら、

起業してみたらという観点でよく見極めることをおすすめします。

起業 / 大村 康雄
2018/07/17
テレアポ代行に深い商材理解は必要?

改めて言うことでないかと思いますが、弊社はテレアポ代行業務を行っております。

 

もちろんテレアポだけが弊社の全てではないですが、メインの事業であることは間違いなく、実際にクライアント様の多くは弊社のこのサービスをご利用いただいております。

 

しかし弊社のコラムを覗いてみますと、テレアポのノウハウを語っている記事がありません。これはいかがなものか。

 

ということで、今回はテレマーケティングについて、少しご紹介をさせていただければと思います。

 

 

 

まず一般的なイメージとして、テレアポを行うにはしっかりとした商材知識が必要と思っている方が多いかと思いますが、正直これは重要なことではありません。

 

なぜならば、テレアポの段階で最も大切なのは「サービスに興味を頂くこと」であり「サービスの利用を決定していただくこと」ではないからです。

 

 

利用を決定していただくというのは、当然のことながら時間を要するものです。そこには当然サービスを理解していただくことや、運用コストや金額に納得していただくこと、そして担当者や会社を信頼していただくことなど、様々なステップを踏んで到達できるものであることは説明不要かと思います。

 

そして、今挙げたようなステップをテレアポのたかだか2~3分で達成することは、どんなに深い商材理解があろうとできることではありません。当然、専門的にテレアポを行っている弊社でも、そんなことはできません。

 

なので、弊社ではサービスを利用していただく道程の第一歩である「興味を持っていただきアポイントの承諾を頂く」という部分を、テレアポでお手伝いしているというわけです。

 

興味を頂くだけであれば、詳細な情報は必要でない場合がほとんどです。

下世話な話ではありますが、こんな話に例えるとわかりやすいかもしれません。

 

A「凄く素敵な女性がいるから、紹介してあげるよ」

B「へえ、どんな女性?」

A「性格もいいし、ファッションセンスもいいよ。気になるなら会ってみればいいじゃないか」

B「ルックスが気になるなぁ、写真とかないの?」

A「残念ながら無いけど、ルックスもとても素敵だよ。今度の週末ちょうど会う予定だから、君も来てみなよ」

B「じゃあ行ってみるか」

 

上の掛け合いでは、Bが求めた「外見」という詳細情報に答えていないにも関わらず、Aは二人の出会う機会をセッティングすることができました。

しかし、逆に詳しい情報を与えていた場合(上では外見)、Bにとってタイプではないルックスであれば断られていた可能性があります。

 

詳細情報の開示というのはニーズが合致した場合、とても効果の高い手法ではあるのですが、同時にニーズと外れてしまった場合はお断りに繋がってしまうという諸刃の剣でもあります。

 

前述にあるように、テレアポでは商材やサービスの全てを紹介できません。

そのためテレアポで発生するお断りは、単に1つの側面が懸念点となっている、程度のものでしかなく、実際にアポイントの際に他のメリットを説明することで十分に納得していただけるものだったりします。

 

上の例えに当てはめるのであれば、好みのタイプではないけど話してみたら意気投合、その後も定期的に連絡を取り合う関係に…といったところでしょうか。こう聞くとよくある話だと納得していただけるかと思います。

 

 

なので、言ってしまえば詳細情報というのはアポイントを取るための必須条件ではないのです。(もちろん、あるに越したことはありませんが)

 

それよりも大事なのは、例えばどういう表現を使えば興味を持ってもらえるのか、どういう順序で説明すればスムーズに要点を相手に伝えられるのか、といったノウハウの部分であり、弊社ではそれらをパッケージ化し、社員全員が一定以上のクオリティで発揮できるように制度を整えております。

 

ですので、どんな商材であろうと「お任せください!」と言えるというわけです。

 

 

と、宣伝っぽくなってしまったところで、そろそろ終わりにしたいと思います。

最後に補足をさせていただくとしたら、どこまで情報を出すかという線引きの部分でしょうか。

 

テレアポで伝えたり確かめたりする情報が増えれば増えるほど、それだけチェックポイントの数が増えるということになりますので、アポイントの承諾を頂いた場合のニーズというのは濃くなっていきます。

 

ですので、この条件さえ満たしていれば大丈夫という基準が明確にある企業様でしたら、営業台本にそちらを加えることになります。

逆に、お会いする機会がとにかくほしい!という企業様でしたら、セールスポイントを前面に押し出して興味を集めたりと、企業様のお考えに合わせて提案もできますので、まずはご相談をいただければと思います。

テレマーケティングノウハウ / 渡辺 晃司
2018/07/01
攻めのM&A仲介を始めます。

突然ですが、当社にてM&A仲介事業をはじめました

かねてより、営業戦略の構築や営業研修、コールチームによるアポ取りなど営業支援、コンサルティングをやっている当社ですが、昨今、時代の追い風もあるのか、「M&A仲介はやってないですか?」というお話が入るようになっていました。

詳しくお話を伺い、「であれば、こういう企業にこういう切り口でアプローチすると興味を持ってくれそうですね。」といつもの営業コンサル的見地でお話をすると「なるほど~」と感心をいただくことが多くあり、これはなにか手応えあるぞと思ったのでした。そして、さらにお話を深く聞くと、M&A仲介は案件として申請してもうまくマッチングできるまで待ちの状態であることが多く、こちらから仕掛けるということはあまりないとのこと。

これは、面白い!ということになり、やっとお披露目となったという経緯です。

以下、当社が手がけるM&A仲介のポイントです。

■ご意向を伺った上で、ベストな買い手、売り手とどう出会うか、”営業戦略立案”としての発想でプランニングします。
■プランニングのあとは、当社コールチームによりアポイント取りを行い、ご縁を作りに行きます。
■M&A仲介実績が豊富なフィナンシャルアドバイザー陣がおりますので、ご縁が見つかったあとはクロージングまで丁寧にサポートします。
■企業価値をもっと高めてから売却したい場合、当社の営業コンサルティングなどの営業支援メニューを活用し企業価値を高めます。
■買収後の営業体制構築のお手伝いも行い、営業活動にシナジーが生まれるように支援します。

以上です。ご興味有る方、お気軽にお問い合せ頂けましたら幸いです。

エッジコネクションのこと / 大村 康雄
2018/01/09
一緒に延岡の労働環境(文化)を変える仲間を探しています。

当社の延岡事業所で求人広告を打とうと検討中です。

検討にあたり、他の会社はどんな感じで求人を出してるのかなと、現地でよく読まれるというフリーペーパーの求人情報欄をスキャンして送ってもらいました。

 

載っていた仕事は、飲食店スタッフや宅配スタッフ、工場作業員といった自分の時間を切り売りして給料をもらうタイプの仕事ばかり(私が見た号がたまたまそういう仕事ばかりだったかもですが)。

そして、給料が非常に安い。

つまり、我が地元の人々は非常に安く自分の人生を切り売りしてしまっているわけです。

そして、見開きで隣のページには夜の仕事が。

当然、条件は昼よりも良いわけですが、お店で接客やお酒を作るのが仕事ですから、こちらも自分の時間を切り売りして給料をもらうタイプの仕事です。

ヒット商品を考える、どんどんサービスや商品を売る、複数店舗を統括するなどなど、時間を切り売りするのではなく、同じ時間でもその中身の生産性を高めることが重要なタイプの仕事がほとんど無く、気持ちがどんよりとしてしまいました。

 

こうやって地方小都市は買い叩かれ、気付いた頃には創造性をもぎ取られてしまうのか。

 

かく言うお前もコールセンターなんて典型的な時間切り売り型のビジネスを地元でやってるじゃねーか!

というツッコミが聞こえてきそうです。

ですが、延岡に事業所を作る時に決意してたことがありまして、それはインバウンド業務をメインのビジネスにはしないということです(電話かけた先からの折り返しがあるなどしますので少しはやらざるをえないですが)。

インバウンド業務とは企業の問い合わせ窓口の代行等をすることで、つまりはたくさんの電話をクライアントの代わりに受ける業務です。

そうすると、時給いくらのスタッフを何人何時間どのクライアントさんのために待機させるかといった典型的な時間切り売り型のビジネスになります。

当然、それでも利益は出るでしょう。

しかし、それをメインビジネスにしてはそこで働いているスタッフの給料が爆発的に伸びることはありえません。

なぜなら、待機しているスタッフの給料が上がるということはクライアントさんが払わないといけない料金が上がるということ。

そうしたら、外注するメリットがなくなり、取引自体がなくなってしまうからです。

つまり、会社として、可能な限り働く社員の給料をいかに上げないかに注力しながら経営しなければいけません。

 

それをしたくなかった。

 

そこで、仕事のタイプとして増やしたのは電話を掛けて1件アポイントを取ったり、受注したりするといくらクライアントさんから頂ける、といった成果報酬型のビジネスです。

これであれば、1時間や1日など一定期間の成果を上げればあげるほどクライアントさんから頂ける料金が上がり、給料として払える金額も上がっていきます。

時間の切り売りではなく、そういう創意工夫にあふれ、頑張った分だけきちんと見返りがある職場にしたかったのです。

 

話を戻しますと、今回、地元の求人広告を見てみて、改めてそのような職場を延岡に立地させることの重要性を感じました。

そして、一人でも多くの仲間を迎え入れ、そのような創意工夫の労働文化を延岡に広げねばと決意を新たにしました。

ぜひ、賛同してくれる方、一緒に働きましょう。こちらまでご連絡ください

 

最後に、せっかくなので、こちらに求人広告っぽいことも書いておきますので参考にしてください。

 

職種:アウトバウンドコール(専門的にはこう言います。電話を掛けてアポイントや成約を頂く仕事です。)

給与:パート850円~+成果給 正社員15万円~+成果給 (成果給は当月分の成果に応じて翌月すぐに払われます。)

昇給:随時(獲得売上実績の50%を目安に基本給を見直します。安定的に稼げる売上が上がるほど基本給が上がる仕組みです。)

待遇:各種社会保険完備 扶養者がいる場合家族手当至急 出勤費全額支給 出産育児休暇完備(育休からの復職お祝い金10万円)

時間:8:40~17:30(休憩60分) ※パートさんは応相談 残業は自分がもっと頑張りたい(電話したい)と思えばありますが、こちらからの業務指示ではありません。

休日:土日祝祭日、8月13日~15日の夏季休暇、12月29日~1月3日の年末年始休暇

その他:有給休暇完全取得社員多数 お子さんが原因の遅刻については不問(虚偽報告多数という状況になれば見直しますが今のところ大丈夫そうです) 希望者は東京本社での勤務も応相談

 

改めて、ご興味がおありの方、こちらまでご連絡ください。お知り合いの方などへの紹介もよろしくお願いいたします。

 

最後に、繰り返しですが、ご一緒に延岡の労働文化を変えましょう。

求人関連 / 大村 康雄
2017/08/03
事業責任者が一番大事にすべき経営資源とは?

弊社は、企業の営業のコンサルティングとアウトソーシングを同時に行うという会社です。

このコンサルティングとアウトソーシングを同時に提供し、喜んでいただけるケースの一つが会社の創業期や新規事業の立ち上げ期です。

創業期は特にそうですが、営業に関してノウハウもなければリソースも無い。

それを一箇所、ワンストップでやってくれるということで好評を頂いています。

 

といった、セールストークはさておき、このような経緯から事業責任者がどのように立居振舞うと事業の立ち上げがスピーディーかということに関しては、一定の知見がありますので、本日はそれを紹介します。

 

タイトルに、事業責任者が一番大事にすべき経営資源とは?と書きました。

その答えは、”事業責任者自身の時間”です。

「なんだよ、そんなことかよ」と思われる方がいらっしゃるかと思いますが、結構その本質を理解している人は少ないと思っています。

 

経営資源というと、ヒト、モノ、カネとよく言われますが、ヒト・モノ・カネのポイントは、これらを投資してリターンを得ることが目的です。

つまり、

・ヒトをどの事業にどの職種で何人投入するか

・カネをどこにどれだけ掛けるのか

・モノをどの市場に向けて売り出すのか

このように、投入の仕方を決断して初めて経営資源は価値が生まれるのであり、そのリターンが最大化される投入の仕方を日夜事業責任者は考えるわけです。

 

話を戻して、事業責任者が一番大事にすべき経営資源は、事業責任者自身の時間と言いました。

経営資源とは、リターンを得るための原資です。

つまり、「自分の時間の使い方はリターン(売上)が最大になる使い方なのか」をいかに強くいつも意識できているかが勝負の分かれ目となるということです。

 

こんな創業者、事業責任者、結構います。

・一日中、アイディアを考えてた。

・一日中、アタックリストを作ってた。

・一日中、企画書を作ってた。

などなど。

 

「良いじゃん、それも大事じゃん。」という意見もあるかと思います。

ですが、ポイントは「自分の時間の使い方はリターン(売上)が最大になる使い方なのか」です。

 

本来、あるべき創業者、事業責任者の時間の使い方、それは、営業活動最優先です。

具体的には、日中の人と出会える時間帯に何人の人に出会えるのか、これを徹底的に意識しているかしていないかで事業が立ち上がるかどうかが大きく変わってきます。

必死に、テレアポ、メール送信、ビラ配り、飛び込み営業、呼び込み、ポスティングなどなど。

とにもかくにも顧客となってくれる可能性がある方に出会わないことには会社、事業はスタートしていきません。

太陽が昇っている間(飲食業は逆に夜だったりしますが)、そのような活動を最優先出来るかが勝負の分かれ目なのです。

 

イーロン・マスク氏など、著名な事業家の多くがハードワークを進めています。

成功したかったら長く働けと。

ただ、どれだけ長く働いても、全く人と出会わないまま長く働いてもその事業は成功しないでしょう。

日中、徹底的に営業活動をし、それ以外のやらねばならないことを夜に回す、その結果として、長く働くことになった人が成功するのです。

 

トップは後ろでドンと構えておくべし。

こんな話もあります。

最後に、この話との整合性を紹介すると、戦局を一気に変えられる力のある武将が手駒に揃って初めてドンと構えるべし、です。

創業期や事業立ち上げ期は、ほぼ間違いなく創業者、事業部長が一番優秀なはずです。

そんな優秀な兵力が後ろに引っ込んでたら、前線は疲弊するばかりです。

大将が前線にいなくても勝ち戦が出来るようになった時、そんな時が来ればそこには猛将が育っているはずです。

そんな猛将が育った時に初めて、大本営に引っ込み、どこにどの猛将を配置するか考え抜く体制にしましょう。自分が前線にいるより、正しく部隊を配置することであがる戦果のほうが大きくなったときです。

ただ、私が見てきたり、私の実体験では、そのような体制になるには最短でも2年はかかると思います。

 

辛いんで早く前線を誰かに任せたい気持ちは常に去来します。勝ち戦ではなく、戦力拮抗くらいで後ろに引きたくなります。

でも、ダメです。

圧倒的な勝ち戦、そして、自分が引いて初めて少しの勝ち戦という戦力状況になって初めて、ドンと構えられるのです。

最初からそのようなメンバーがいて良かった!と思った方・・・大将の座を奪われることも多々ありますので注意してください。

 

文字にするとすごく当たり前のように思えるかもしれません。

ですが、社内資料作成に半日使った。午前中に競合調査でネット見てた。オープン後にお客さんが少ないから新メニューを考えてた。こんな方結構います。

うまくいく事業とそうでない事業。違いはほんの些細なことだと思います。

それが伝わりましたら幸いです。

小規模企業(30名以下)経営 / 大村 康雄
2017/06/19
ニュアンスって厄介。非常に難しい。

ニュアンスとは・・・

 

デジタル大辞泉によると

1.言葉などの微妙な意味合い。また、言外に表された話し手の意図。「発言のニュアンスを汲む」

2.色彩・音色などの微妙な差異。「細かいグラデーションでニュアンスを出す」

 

だそうです。

2に関しては、絵を描く時の話ですが、厄介なのは1の「言外に表された話し手の意図」。

これですね。

 

最近、マスコミで内部告発についてよく取り沙汰されてます。

多くの論調は、内部告発を禁止、弾圧しようとする上層部への批判です。

つまり、「内部告発は批判すべきではない。どんどんすべきである。」と思わされる論調です。

 

しかし、内部告発とはそもそも組織全体や上層部の法令違反を外部の人間に知ってもらう行為です。

つまり、法令違反が起こっているかどうかがポイントなのです。

 

正しいニュアンス:内部告発は批判すべきではない。どんどんすべきである。(法令違反は許すべきではないのだ。)

誤って広がってそうなニュアンス:内部告発は批判すべきではない。どんどんすべきである。(上司には批判的な姿勢で臨まないと組織は良くならないのだ。)

 

誤ったニュアンスが広がると怖いなと、率直に思います。

 

色んな組織を見てますが、

 

・組織全体もしくはチームが評価されている(売上や利益が上がっている。上層部からのチームへの評価が高い。など)。

・法令違反が行われていない。

 

この2点が担保されている状況において、一人のメンバーがその組織やチームのリーダーに歯向かっても100%返り討ちにあります。

なぜなら、そのメンバーにリーダーに歯向かう大義名分が無いからです。

チームが評価されてて法令違反が行われていなければ、その組織はきちんと運営されているということです。

それに歯向かいたいという気持ちが生まれるというのは、組織を良くしたいということよりも個人的な事情(妬み、嫉み、恨みなどなど)によるものなのではないでしょうか。

そんな個人的な事情に周囲は付いてきませんし、そもそも評価されているチームなのですからそれを壊そうとする人は敵対視されます。

それが、現実ですが、昨今の風潮で誤った認識が広がると怖いなと思います。

 

そして、厄介というか世の中って怖いなと思うのは、そのような誤ったニュアンスで解釈されかねないことを広めている人たちは、きちんと正しいニュアンスをわかっているということです。

内部告発について報道しているマスコミ各社の人たちの多くは、内部告発とはあくまで法令違反を外に向けて告知することであり、むやみやたらに上司に歯向かうことではないとわかっているはずです。

でも、報道などではそんなこときちんと説明はしてくれません。

 

 

先日、堀江貴文さんの多動力という本を読みました。

なかなか過激なアドバイスが並び、ここでも誤ったニュアンスで解釈されかねないなと思うことが書かれていました。

世間的にも彼は破天荒なイメージがあると思うのですが、本の中で印象的だったのは、堀江さんは原稿などの締め切りを一度も破ったことがないということです。獄中からのメルマガの配信も一度も遅らせたことが無いそうです。

つまり、破天荒なイメージがありつつ、仕事では周囲に迷惑を掛けていないわけです。あくまで仮に、ですが、どんなに感じ悪いと思われたり印象が良くなかったとしても、期限をしっかり守ってさえくれれば周囲は一緒に円滑に仕事が出来ます。

色々書かれていた過激なアドバイスは、あくまでやるべきことをきちんとやるという気概を持てばこそ成り立つ。それが正しく読み取るべきニュアンスだと思うのですが、表面上の過激なアドバイスだけを読み取ってしまった人は結局痛い目見るんだろうなと思いました。

ここでも、誤ったニュアンスとして解釈されかねないことを広める人は、正しいニュアンスの解釈の仕方を熟知しているわけです。

 

 

このように、正しいニュアンスを知りながら別のニュアンスの解釈の仕方にスポットライトを当てることは世間からの注目を浴びやすいようです。

そして、そのスポットライトが当たっている部分を鵜呑みにしてしまうと、誤った方向にナビゲートされてしまう可能性も高いようです。

なんとなくそのような情報を見ていると、権威ある人や有名な人が、頑張らなくていいんだよー、突き抜けちゃって良いんだよーみたいな感じで発信している情報は大体裏がありますね。

発信している人たちはきちんと基礎が出来ているからそういうことを発信できる、ただそれだけだったりすることが多い気がします(人は誰でも育つ!と社長が言っている会社が厳格に入社試験してたり、美肌対策は何もしてませんよというモデルさんがいやいや普通の人そこまでしないからというスキンケアしてたり、こういう例は多いですよね)。

 

このご時世、スマホを通じて色んな情報が入ってきます。

情報は、きちんと自分の頭でしっかり考えてから取り込むようにしないと大変なことになる世の中になったなぁと、つくづく立て続けに感じたので書きました。

つぶやき / 大村 康雄
2017/05/30
こんな営業マンは助けられません。

営業チームの業績、パフォーマンス改善を行っている私ですが、当然ながら、売り上げ絶好調の営業チームからお仕事のお話を頂くことはほとんどありません。

中には、「うちのメンバーでも大丈夫なんだろうか?」と、責任者が営業メンバーに懐疑的なところからスタートするケースもあります。

 

このようなケースでも多くのケースでは部署のパフォーマンスは好転していきます。

理由は、営業メンバーへの懐疑心は両者の相互理解、歩み寄りの欠如によるケースが多く、そこを解きほぐすことで営業メンバーが営業に力を注ぎやすい環境になっていくからです。

 

具体的な事例で説明します。

ある営業メンバーは毎月150万円は稼げると思っている。

でも、マネージャーは毎月200万円はやってほしい。

つまり、この営業マンはいつも未達扱いです。

 

このような現場に私が来ると、おそらくこう言います。

「この営業メンバーの方の年収っていくらですか?毎月150万円でも給料の2~3倍確保できていれば達成で良いんじゃないですかね?周りのメンバーとの兼ね合いがあるなら、特別な部署か肩書を作ってそれでOKな人ということにしてしまいましょう。」

こうすることで、この営業メンバーは達成扱いとなり、自信を得て売り上げが上がっていくということもよくあります。急がば回れです。

 

これが、相互理解、歩み寄りの欠如ということです。

(しかし、これは自社内だけで行うことはなかなか厳しいです。外部コンサルなどの介入なしにそのような施策を取ると、怠けても会社がなんとかしてくれるという誤ったメッセージを送ることになりかねません。逆を言えば、多くの営業チームではこのような状況が起こっている可能性が高いともいえます。)

 

このように、ほとんどの現場では担当させていただくことでダメ営業マン扱いされていたメンバーもそれなりの戦力とみなす状況にナビゲートすることが出来ます。

 

しかし、中には、「あの方はちょっともう・・・」と言わざるを得ないケースも存在します。

今日は、そのようなケースをご紹介します。

 

■同じミスを繰り返す

「昨日、アポイント獲得が目標に届かなかったね。何が原因だった?」

「リストが足りませんでした。」

「それ、3日前も同じこと言って、毎日翌日のリストを確認してから帰宅するという施策を立てたよね?」

「忘れてました。」

という感じです。これが何度もいろんなことで続くタイプです。

失敗しても、その原因を究明し、施策を立てればその施策の数だけ成長していくわけですが、その施策が定着しないと何の意味もありません。

 

■しょーもない言い訳を平気で言う

「昨日、アポイント獲得が目標に届かなかったね。何が原因だった?」

「ちょっと昨日はなんか疲れててやる気が出ませんでした。」

という感じです。これ以上の説明は不要ですね。

 

その他に、説明不要で2つです。

 

■嘘をつく

■時間、期限が守れない

 

以上の4つが、私が社内、社外を問わずに営業スタッフ失格の烙印を押すときのチェック項目です。

1つでも引っかかると成長スピードがグッと下がります。当然、多ければ多いほどNGです。

 

この4つのどれもが他人に迷惑をかけたり、周囲からの見え方が悪い、評判が下がる行為です。

営業という仕事は会社の顔として社外に出て、お客様に提案し、時には交渉し、契約をまとめて売上を持ってくる仕事です。相手の反応を感知し、先読みし、その上でその場に応じて自分の立ち居振る舞いを臨機応変に変えねばならない仕事です。

上記4つの症状は、自分の立ち居振る舞いが相手にどのように映るのかわかっていない人の典型的なものです。つまりは、営業適性がかなり低いと言わざるを得ません。

 

ここまで読んで、「やはりうちのスタッフはダメなんだ!」と思った営業マネージャーの方、少しお待ち下さい。

人間というものは相対する相手に応じて、立ち居振る舞いを変える生き物です。

もし、営業メンバーがマネージャーに対し、不信感や不満などを大きく抱えている場合、普段は営業適性がある人でも上記のような行動を取る可能性があるのです。

 

見分けるポイントは、営業メンバーのうちどれくらいの割合の人にこのような症状が出ているか。

私の経験では、営業スタッフが5人いるとき、1人にこのような症状が出ているかどうかくらいの発生頻度です。

それを超えている場合、まずは自身のマネージャーとしての立ち居振る舞いを見つめ直す必要があるかもしれません。

 

その上で、どのように改善していくか。

それはケースバイケースによって処方箋が全く違ってきます。

そのような際は、ぜひお気軽にご相談ください(現在、顧問枠が5枠空いております!)。

 

営業メンバーを入れ替えるべきか育てるべきか。

そう悩むマネージャーは多いかと思います。

参考になりましたら幸いです。

営業チームマネジメント / 大村 康雄

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